創業 CEO：別讓過時的 HR 制度扼殺成長

歡迎來到「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

曾於 U.S. Robotics、3Com 等企業擔任人資副總，現在是人力資源顧問公司 Human Workplace 創辦人的 Liz Ryan，幾天前在 Forbes 上分享了一篇相當精闢的 Nine HR Policies That Drive Good People Away。台灣的國情與美國有些不同，但 Liz 文章的精神值得學習。

以下根據我自己的經驗，與各位創業 CEO 分享一些讀後感。

自主 vs. 制度

人類組織的永恆課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權同仁自行決定，哪些事情要由公司統一制定標準規範，規則要訂多細，這些都是企業每天面臨的抉擇。一方面，自主會給有領導力與創業家精神的同仁更多發揮空間，為組織創造極大的價值，但風險是會滋生濫竽充數、混水摸魚，甚至公器私用。制度可以降低管理成本、減少弊端，但過分規範會驅使創新者離去，損失進步的動力。隨著公司成長，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經常關注、思考，並且時時修正的項目。

變化

假設公司處於金融、電信、原物料等變化緩慢的市場，則公司組織傾向制度化設計是非常合理的選擇，因為在這樣的結構之下，可以確保公司在既定的產業動態平衡中，得到最大的執行力與生產力，並且把弊端所產生的成本壓至最低，才有機會創造出優於同業的競爭力。另一方面，如果處於瞬息萬變的 Internet 與 Mobile Internet 領域，則往自主結構傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產業脈動，也不會因為制度的僵化而失去與時俱進能力。

相反

也因此，在經營一家網路公司時，很多營運系統的設計，不應該參考傳統企業的方法。相反的，為了讓具創業精神的人才有最大的發揮空間，讓公司可以跟得上市場的變化，網路公司往往必須採取相反地設計。

無意義的打卡鐘

最明顯的例子就是上班時間與休假制度。傳統企業常常嚴格規定上下班時間，甚至有遲到罰金、全勤獎勵，來促使大家按照標準方式工作。但新時代的網路公司，我認為，除了重要會議應該準時之外，不應該太多額外的上下班規定。既然沒有了標準的上下班時間，那麼連上下班地點，甚至是休假，都應該重新定義。只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時效內以高品質完成專案，則他們應該能選擇最有效率的工作環境與方式。至於濫用這些權力的人，我認為請他們離開會比修改制度更有意義。

人才移動性

另一方面，傳統企業重重限制的複雜升遷邏輯，也可以被改寫。好人才沒辦法一直做重複的事情，因此讓他們在組織內有好的移動機會，無論是橫向的去挑戰習新領域，或是縱向扛起更多的領導與管理責任，都應該更有彈性。

考績

傳產常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績，這樣的比較方式缺乏對個人特質的尊重，優秀人才是很難屈就的。新時代的企業會重新思考薪資與工作表現間的關係，並且把檢討、回饋等機制用以幫助人才進步，甚至採用 OKR 等工具去形成文化與組織共識。

錙銖必較

傳統公司為了省錢刻意訂不附贈里程的機票、叫員工搭紅眼班機，住破爛旅館的故事我們聽太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時代恐怕是得不償失的。

抓賊心態

為了防弊，傳統產業往往有很多把同事當做嫌疑犯的看待的守門員。這些結構可以省下弊端，卻無法避免造成了公司整體的生產力浪費與士氣打擊。

萬擋防火牆

最後，傳統產業會採用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什麼都要擋的超嚴密防火牆，來保護公司的機密 Know-How，因為在變化微小的產業，一點點差距就是競爭優勢。在網路這樣變化快速的產業，對外溝通、行銷推廣更為重要，所以新時代的網路公司，反而會鼓勵員工多多透過 Facebook 與 TA 溝通。

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(Photo via jesseclockwork, CC License)