有線無線大對決!實測Logicool的電競耳機「PRO X」「PRO X Wireless」!   《Fortnite》被App Store、Google Play刪除!Epic Games表示不滿   水中戰場在『機動戰士鋼彈 激戰任務2』登場   FF7 remake電視廣告先行公開!   日本PUMA推出超級瑪利歐限定系列 限定T恤波鞋登場   陰森「驚」采的社群合作活動:All Hallows’ Dreams登陸夢想世界   日本SUNTORY能量飲料「ZONe」發售了!   「FINAL FANTASY VII REMAKE」主要角色的新形象、公開了! 

Meduim 剛得到約七千萬台幣投資,看看他們人才管理厲害在哪

商業

去年,Twitter 的育成公司 Obvious Corporation (Twitter 現已獨立)推出部落格新平台 Medium(《TO》編按:前陣子剛募得台幣約七千五百萬的投資),希望從網路文化的速食文字裡找回深度寫作與深度閱讀。Medium 優雅的版面、精心安排的文字與圖片都充分顯現背後團隊的用心,而這個 40 人團隊「沒有主管,人人都是決策者」,很特別吧?

Medium 導入管理大師羅柏森(Brian Robertson)提出的「全體共治(Holacracy) 」新型公司架構,打破傳統階級管理模式,結果工作效率大增,組織氣氛更融洽,創意點子還源源不絕。Medium 團隊的產品經理 Jason Stirman 將和我們分享 Holacracy 的奇妙之處,不過,這並不表示他就是權力一把抓的主管,事實上,他是人力資源(People Operations)和產品設計(Product Design)的一份子。

  • Stirman 的 Twitter 領導經驗:傳統管理把員工當工具

Stirman 之前在 Twitter 工作時,覺得和下屬的關係十分尷尬,雖然他是上司,但他又想當大家的朋友。於是找來許多管理書籍,試了各種領導策略,結果都不甚理想,因為這些書教他要讓下屬發揮最大的效益,說白一些,就是努力從員工身上榨取對公司有利的資源,聽起來就是不把大家當人看!

傳統管理模式告訴主管不能和下屬過從甚密、下屬不需要知道所有資訊、時常要求下屬釐清工作進展的癥結。

但 Stirman 打破這些遊戲規則,找員工一對一談心、辦聚餐,拋開上下階級閒話家常,問問大家的生活狀況,而不是工作進度,整體效率居然直線上升。他讓公司的好消息與壞消息都透明化,員工很開心自己不再蒙在鼓裡,上司不用自己承擔一切煩惱,下屬也更有參與感;Stirman 甚至把兩位對立的人放到同一個團隊,結局居然不是以撕破臉收場,兩位同仁反而很認真地想化解心結。

傑克,這真是太神奇了!Stirman 違反所有守則,結果卻是皆大歡喜!

  • 找出工作動機,激勵團隊業績上衝

Stirman 熱衷於挑戰傳統管理法的同時,看到了 Your Brain at Work 一書,此書提到 SCARF 動機論,說明每個人的行為動機各異,所以職場上,找到工作動機、加以獎勵,就可以大幅提昇工作成就感和生產力。

SCARF 將人分為 5 種,會有不同的動機,適用的獎勵方式也不同。

1. 地位導向(Status-oriented):升格頭銜、掛名作品,就可以讓這類的人很開心。

2. 肯定導向(Certainty-oriented):強調員工職務的重要性,讚美員工表現傑出。

3. 自主導向(Autonomy-oriented):給予在家遠端工作的彈性、上班聽音樂的自由。

4. 關係導向(Relatedness-oriented):社交活動就可以激勵士氣,像是自強活動。

5. 公平導向(Fairness-oriented):這類員工需要確保職場遊戲規則公平公正,覺得自己沒有吃虧。

於是 Stirman 針對團隊裡每位成員的特性,給予不同的激勵方法,組織內的人際衝突和工作問題漸漸煙消雲散。更重要的是,Stirman 善用這 5 種特質,「不斷地」強化大家的工作意願,而不是只有一次性獎勵。

Stirman 加入 Medium 後,將自己在 Twitter 的管理試驗延伸,採用 Holacracy 組織模式,讓大家地位平等,因此整個 Medium 團隊士氣高昂,彼此願意清楚溝通,對組織也更有責任感。Stirman 強調:「這是我見過最棒的公司營運法!

上圖摘要:

1. 許多公司管理階級是重重疊疊上瑤台,企劃向上送審要通過層層關卡,主管旨意下達又是一條遙遠的路,初擬到執行幾乎可以觀察季節遞嬗。此外,主管忙著決策壓力很大,下屬吊著心等待指令很不安,大家都不開心。

2. Holacracy 不會把時間花在階級的繁文縟節上,直接著眼公司的產品和服務。

3. 沒有職稱頭銜,只有分工角色,大家發揮所長。

4. 選擇最想做、最擅長的職務。

5. Holacracy 讓你的公司更目標導向、反應更快!

6. 產品設計都行,而且人人都有責任。

7. 定期開會,視情況調整分工、角色,並擬定解決方案。決策時,一人一票,票票等值。

8. Holacracy 不是在畫大餅,世界上有多家公司皆採用此方法,如:Obvious Corporation、Medium、線上零售商 Zappos 等。 9. 左方參考連結讓你更認識 Holacracy!

  • Holacracy 畫出角色小圈圈,取代上司下屬

雖然在 Holacracy 的架構下,團隊裡的各個成員沒有階級,但各個分工的「圓圈(Circle)」有等級關係,以確保整個團隊向目標穩健前進。每個圓圈都設有一名「協調人(Lead Link)」,負責圈內角色分配、任務指派、評估成效。

以 Medium 為例,產品發展圈的位階高於創造與回饋圈、閱讀與探索圈(如下圖)。

這樣的圓圈以角色為主,因此只要成員有心力和能力,可以身兼多種角色或協調人,像 Stirman 就同為人力資源和產品設計的協調人。

就因為分工以角色為主,組織可視目標彈性擴張,而不是像傳統組織,得辛苦地把現有任務塞進固定的框架中。理論上,這些圓圈可以無限擴張、無限分工,但 Medium 現在只有 40 名成員,所以還在測試 Holacracy 的應用極限。

  • 共享決策權,真正成為團隊的一份子

Medium 採用 Holacracy,因此沒有坐擁決策權的主管,各角色在各部門即可自行對該部門的企劃做出決策。如此一來,不但大家更有參與感,願意肩負責任,效率還一飛沖天,加上組織本身的規定清楚明確,Medium 能在這一波波潮流加速變換的時代,靈活調整團隊目標,保持競爭優勢。

過去,公司的決策權集中於少數主管,若決策錯誤,影響深遠。而且往往是上司挑出企劃問題,再交由下屬解決,員工只是聽命行事,自然缺乏動力。

Medium 擁抱的 Holacracy 原則:

1. 沒有主管,充分享有自主權。

2. 組織彈性擴張,若工作量增加,就再徵收新人。

3. 「壓力」解決,找出壓力源,記錄下來,有系統地解決。

4. 清楚說明組織所有規定,大家才有依歸。

5. 妥善分配決策權,鼓勵多元想法。

6. 阻隔所有與工作不相關的因素,以專注達成公司目標。

  • 策略會議「找出」壓力,而非「當場解決」壓力

共享決策可提昇效率和創意,但面對理想與現實的落差,需要另一套配套機制,也就是「策略會議(tactical meeting),此會議專門處理「壓力」,Holacracy 將此定義為「實際狀況與可達目標不一致」。壓力可以是負面的問題:我的企劃人手不足;壓力也可以是正面的想法:我有個新點子,我們來做做看吧。

策略會議中,專業的專員會列出各圓圈的壓力,接著,決定下一步應該如何處理,而不是在會議中直接商討實際解決的細節。

相信大家都有過類似的經驗,如果在會議中直接解決問題,最後只會在冗長的會議中越來越不耐煩。Stirman 說,假設有人在 Medium 策略會議裡提出想更換網頁按鈕的顏色,當下並不會直接討論到底該用什麼顏色,這樣只會沒完沒了,這時,只要說:「請找視覺設計師開會」,就算結案。

  • Stirman:前進 Holacracy 的 5 項建議

Stirman 一開始在 Twitter 當主管時,遵循傳統管理模式,不過後期漸漸走向 Holacracy,現在於 Medium 工作的他認為「已經回不去了!」。

若想嘗試 Holacracy,以下是 Stirman 給主管的 5 點建議。

1. 多多傾聽團隊成員的聲音:關心成員的近況,鼓勵他們分享大小煩惱,大家的心理狀態 OK 了,自然有心力處理團隊事務。

2. 鼓勵成員自行解決壓力:會議裡提出問題,是因為個人難以解決,所以希望大家集思廣益。不過,若所有小問題都丟進會議,那只會有開不完的會。

3. 培養團隊責任感:讓成員了解自己手上的任務和難題,而不是只知會結果,大家對團隊的責任感和歸屬感會油然而生。

4. 權力下放、決策共享:決策不一定是主管的特權,成員也有權決定自己在組織裡負責的專業領域項目。

4. 「我解決不了,可以請你幫我嗎?」:無需將所有問題一肩攬下,請成員協助解決其實沒關係,事實上,他們會覺得被尊重、被需要,還能提高工作動機。

  • Holacracy 面試簡單,只有 2 大原則

千萬不要以為採用 Holacracy 公司架構,就需要特別設計新的面試模式,其實和一般公司招聘沒兩樣,所以想轉型為 Holacracy 的組織無需擔心。

Stirman 說 Medium 主要依循 2 大雇人重點。

1. 適合組織工作模式:Medium 想要有自行決策能力的人,1 個面試問題就可搞定,「請說說你做過最感興趣的企劃案」。比較主動的人會多著墨過程中發現的問題和解決的方案,偏向被動的人應該會直接陳述主管交代的業務。所以和一般面試無異,只要設計適合公司的問題即可。

2. 適合組織文化氣氛:能力不是一切,能不能處得來更重要,畢竟同事幾乎天天都要見面。只要自問「如果和這位應徵者一同困在機場,我介不介意?」答案應該就呼之欲出了。

  • Medium 自創角色:部門導師與同事互讚欄

Holacracy 不是十全十美,Medium 發現這個系統少了很重要的一環:讚美與回饋機制。

通常主管會負責這一塊,但 Medium 並沒有主管,因此便延續 Holacracy 的架構,設置了替代角色:部門導師(Domain Lead),會適時加油打氣、給予建議,但部門導師不是監督者,比較像是心靈導師。

同時,部門導師也負責雇用和解雇的工作。換言之,部門導師負責處理「人」,而非「工作」。

如果同事間也有話要說呢?

Medium 稍稍跳脫 Holacracy,另外設置了「同事互讚欄(High Five Machine)」,同事間可以互相留言,寫下鼓勵讚美的話。

  • Holacracy 讓 Medium 自己動起來,也可以讓你的團隊煥然一新

Medium、線上零售商 Zappos 等都採用 Holacracy 架構,讓組織內部更人性、成員間更平等。「權力下放、沒有主管」,聽起來好像會一團混亂,實際上,Holacracy 並沒有放棄管裡,只是了解人是社會性動物,於是鼓勵企業內部注入更多傾聽、關懷、自主,成員自然會更有歸屬感和責任心。

多問問同仁或下屬:「最近如何?」、「小孩鋼琴發表會是不是快到了?」、「這個企劃細節你可以自行決定,我相信你。」

相信你就可以感受到 Holacracy 的魅力!

(資料來源:First Round Capital;圖片來源:sha3teelymick's leadership blog,CC Licensed.)

Source: techorange.com

PureVPN

隨機商業新聞