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矽谷音樂科技公司 Positive Grid 全球徵才經驗談

商業

一間典型的新創公司得花費 990 小時,才能錄用 12 位工程師,也就是說,得花費 82.5 小時才能成功聘請 1 位工程師。

為了要找到新的工程師,你需要瀏覽 LinkedIn 、 GitHub 以及員工的網站,才能在 100 個好像都符合特質人當中找到對的人選 。而在這 100 個人當中,也許會有 10 位感興趣並有意願轉換跑道,在打了好幾小時的電話和喝了無數杯咖啡之後,你就會找到幾位應徵者。

新創公司永遠都在徵才、求才若渴;不過,與其說徵才,倒不如說是找一個和自己公司個性契合的夥伴。

坐在自己對面的面試者會不會是公司好夥伴、坐在自己對面的面試官會不會適自己未來職涯的好同事,其實都可以從一些關鍵問題的回答內容分辨出來。

來看看矽谷音樂科技公司 Positive Grid的經驗吧。為了延攬最優秀的人才,Positive Grid 採取遠距工作的模式,目前團隊成員分佈在美國、中國、烏克蘭、台灣、日本等地;因為認為台灣擁有非常優秀的人才,所以將台灣擺在全球徵才的重點陣營。

喔對了,因為人才遍佈全球,他們的徵才經驗不是面對面,而是視訊面試。難度又更高了吧?

採訪:鄒家彥 文字:鄒家彥、劉鑋萲

《TechOrange》(以下簡稱《TO》):Positive Grid 目前開了哪些職缺需求?

Albert:目前 iOS 工程師人數是差不多了,還會需要 PM(Product Manager,產品經理)、機構工程師,還有因為我們要做硬體產品,所以也需要排電路板的工程師。有興趣的人可以直接到我們的徵才頁面了解。

《TO》:為什麼這個時候開出大量職缺?Positive Grid 的發展計畫是什麼?

Albert:這次算是我們最近最大規模的徵才。其實就是一個階段、一個階段,當產品越多收入越高,就會有不一樣的計畫。之前上市的產品還滿成功的,所以會找更多人,後面進來的人應該是要去想產品應該要怎樣改善能夠更好。

《TO》:你們都跟面試者聊些什麼?

Albert:第一個就是技術一定要達到我們的要求,再來就看面試者的性格與未來的生涯規劃,看他是否能不斷地學習新的知識,除了工作之外是否還會想繼續進修?如果想創業,是否有做好準備、透徹了解產業狀態,而非提一袋錢就衝了進去。

如果是什麼都可以做、什麼專案都待過的人,我們一定打槍--這類人才,你要他做什麼他縱然做得出來,但就只是做好但「沒有求精」,花了十年的時間還是這樣的程度。

我們公司也有那種,年資沒有很多,還是學生時代就和我們開始合作的,我們都非常歡迎。重點是你要有想法、想進步。

《TO》:可是,什麼叫做有想法?你們怎麼從短短的面試中判斷出面試者是有想法的?

Albert:我們會問面試者,最近看了些什麼?都吸收些什麼知識?以了解他真心想專研的領域。

Positive Grid 開發經理 Brian:我們會從兩個方向來問,若是想自行創業,就問他想做什麼?以想法上的討論、交流,就可以知道對方特質是否符合我們所需。還有,他過去做過的作品,以前工作執行過的專案,都可以作為參考。我們會問很多對方在創業上面的想法、對新創公司的感覺。 也會好奇為什麼會對我們有興趣、想來加入,從他的想法了解他。

Albert:會自己學習、主動參加像 Open Source Meetup Groups 的聚會,這種就可算是有潛力。

《TO》:面試者們會反問你們什麼問題?

Albert:幾乎都會問遠距工作該如何有效率的工作?其實很多工具能讓工作更效率地完成。另一個最常被問的就是「沒有玩音樂可以進來嗎?」如果你有想做出讓大家都想用這個產品的野心,就算沒有玩音樂我們還是很歡迎。

《TO》:所以你們如何遠距管理?Positive Grid 沒有辦公室,全球成員都是線上共同工作,在這狀況下,如何確保同事之間的工作 Sync(Synchronize,同步) 無誤,且工作成果能準時提交?

Albert:製作每個人都可以看到的線上表單,讓每個工程師去估算工作時間,每天會騰出約半小時,確認每個人的工作進度,但沒做完並不會錯怪你,因為有時候時間會估錯。

《TO》:這種狀況下,團隊怎麼分工?怎麼確保工作能夠準時完成?

Albert:以產品去分,工程師 2-3 位(其中一位會負責工作進度控管),然後搭一位 PM,這樣的團隊同時有三個在進行。

我們用 Lean Startup(精實創業)的 MVP 管理 (最小可行產品,不讓產品或服務等到「完美」才推出,只要服務堪用就應該讓消費者使用)--不斷驗證各產品。要知道做的「目的」,新創最難的是找到方向,做對的東西是最難的。PM 的想像與實際使用是有落差,所以 PM 最重要的是把他的想法丟到市場上去驗證並得到反饋,然後再驗證。這個流程如果越短,產品開發周期就會越短,如果要做的功能和要驗的內容沒有關係,那就乾脆不要做,得去不斷推敲什麼東西需要,什麼東西不用。

《TO》:在之前的訪談中,你們很強調在軟硬整合上的技術 Know-How 以及人才能力的統合,後續若有因為對軟硬整合有興趣而加入你們的人,他們能獲得什麼學習機會?

Albert:技術上可以跟專家一起工作,還能和一群有熱情的人一起學習,讓自己更好。

進來需搞清楚自己需要什麼東西、 自主性要強。如果今天是幾個工程師創業,有技術有理想,卻不知道怎麼做出好的產品,最後的結果就是錢燒完了,也完了。 我們這邊可以學習怎麼建立商業模式、怎麼長久經營。公司文化和公司的成敗有關係,我們就是有熱情,進來後你再出去就會有熱情的。

《TO》:軟硬整合是全球趨勢,微軟併了 Nokia 手機部門、Kickstarter 上也滿是軟硬整合案子,可是外界對於像微軟這種巨無霸公司用併購的方式做軟硬整合,都不看好;怎麼整合雙方人才是問題,決策、執行的彈性比小型的新創公司低,新創公司的創新能量相較之下也比較強。你怎麼看這件事?

Albert:我覺得大公司比較多的問題是和政治有關。小公司彈性比較大,要轉方向是相對容易的,這其實就是新創的優勢。

大公司其實也有優勢,資源非常多,做產品行銷時很容易,曝光也多。如果文化是好的,能讓決策速度快也是很棒的;像 Google 的組織扁平化,讓每個人的 Idea 都有一套系統能發揮,就只在於怎麼執行的問題。

就算小公司彈性大,但後來收掉的也不少。我知道一個做醫療相關服務的例子,當初的技術沒有問題,但進去市場後發現醫療和法令、政治都有相關,而且他們還要懂得賣產品,沒有了解產業也會容易失敗。

《TO》:你們是強調軟硬整合的公司,不像其他公司可能只專精於硬體或軟體,但聚合了各領域的人才,溝通合作上是否會有問題?

Albert:基本上找人進來前會確認對方是認同公司文化的。當然,想法的不同是沒問題的,但通常我們的做法是:與其爭論老半天,還不如去測試拿數據回來論證。

《TO》:在這間公司工作,你們獲得什麼?犧牲什麼?

Albert:我是創辦人之一,當初之所以會跳出來做,跟很多人的創業想法一樣,想要有空間做自己想做的專案,並獲得成就感。新創公司很重要的就是共同創辦人,要好好的把握找到對的人的機會,找到好的夥伴非常難得。

在 Positive Grid 有非常多的成長空間,看到自己做的產品就會覺得花在這上面的時間很值得。所花的工作時間是一定會更多,可能每天 14 個小時都在上班,但如果工作時都在做喜歡、和興趣結合的事就會很有成就感。

Brian:比較大的點和 Albert 一樣,新創公司裡大家都會花比較多時間,做自己喜歡的東西。因為是遠距工作的關係,大家工作的時間就會不一樣,所以時間上面的調整、找尋適合自己的工作地點都要靠自己。每個人情況不同,在家不一定最好,我自己是常在外面。在這邊彈性是很高的,有他的方便性但不一定比較輕鬆。我對 Music App 研究頗多,挺享受工作,有嘗試過完全的遠距工作,也才會知道辛苦在哪裡。

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文憑只是一張紙,現在老闆都跑去論壇、遊戲裡徵才了

Source: techorange.com

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