將一個團隊從普通打造成不普通，意味著理解與接受團隊中管理能力和領導能力的不同之處。作家兼顧問Peter Drucker說過：“管理能力就是讓事情做對；領導能力就是做正確的事情。
在公司中，管理人員和領導人員，有時我們可能會這兩者混為一談，但這兩個職位是完全不同的。管理人員是促使團隊成員取得成功的促進者，他保證團隊的成員都具有極高的生產力，促進團隊正在研發的項目走向成功；管理人員大都訓練有素，行事樂觀，能夠掃清通往成功路上的障礙；他們大都能力超群，能夠應對多項挑戰，快速升職。
相反，領導人員值得是團隊中有特殊才能的人，他們思維開闊，點子豐富，在某一領域有非常豐富的經驗，可以為管理人員和整個團隊提供幫助。領導人員之所以能領導是因為他們有強項，而不是靠“領導”的頭銜混飯吃。
好的管理人員能夠適應不同的領導人員，能夠帶領整個團隊向前推進。
當你面臨困難和挑戰的時候，當你面對難題思前想後找不到合適的解決方法的時候，名片上印著的頭銜再厲害，也幫不了你。有時，一個項目前前後後要經歷無數的難題，有時候機遇來得太快抓不住，所以需要團隊齊心合力，利用所有人的智慧和技能來解決問題，克服難關。
為什麼軍事化上下級領導的方式在這個快速發展的世界中不可行？上邊說的就是原因。我覺得Tom Peter說的很對，他說：“好的領導不會創造出更多的僱員，而是培養出更多的領導人員來。”當我們分享如何領導公司的時候，一群具有特殊才能的人聚在一起能為公司相處更加長遠、更可行的發展方案，從而克服未知的難題和挑戰。
改變領導風格
不僅團隊中的隊員能夠允許擁有不同能力的領導人來輪番領導團隊，他們還要理解領導人的能力要因團隊所處的環境和需求而發生改變。有時隊員需要得到其他人的關懷，有時需要團隊需要進行實體訓練。就像打高爾夫球一樣，不同的場地，需要不同的球桿，領導人員不僅要對公司的事情和最終發展目標瞭如指掌，還要隨時變化領導風格。
據Daniel Goleman歷時三年對3000多名中層管理人員的調查，得出了一份《領導決定結果》的研究成果。他調查的目的就是發現特定的領導方式在團隊合作氛圍下所產的效果。
調查顯示，管理人員的領導方式將影響一個公司30%的收益！就算是領導方式能產生1%的影響力，也能為公司創造大量的利潤，能為公司在處理事務、提高效率上減少大量的開支。
以下是Goleman調查研究後得出了6種類型的領導風格以及不同領導風格在團隊中的效果：
1、標杆式領導：以優異表現和自我引導成為團隊成員的模仿對象。如果將這種領導風格濃縮成一句話，那就是“照我做的去做，馬上！”在團隊成員技能熟練、被調動起來之後，使用標杆式領導最合適。但是這種風格如果用的太多，就會打壓團隊成員，扼殺創新。
2、權威式領導：推動整個團隊一致向前進，關注最終結果，讓團隊中的成員自己處理問題。如果將這種領導風格濃縮成一句話，那就是“跟我來”。當團隊因需要新的發展願景而環境改變時，權威式領導最佳。權威式領導充滿創業精神，為整個團隊提供創業激情。但是如果團隊中有人比他更專業時，這種風格可能不適宜。
3、親和式領導：與團隊成員培養感情，讓他們有團隊成員一家親的感覺。如果將這種領導風格濃縮成一句話，那就是“以人為本”。在團隊遇到壓力，成員需要心理安慰、或者需要重建信心時，這種親和是領導方式最合適。這種領導風格也不要經常使用，過度使用容易導致成員過度依賴領導、缺乏發展方向。
4、輔導式領導：為企業的未來而培養團隊成員。如果將這種領導風格濃縮成一句話，那就是“這樣做試試吧”。在領導想培養成員個人終生能力時，這種輔導式領導非常有效。但是如果團隊成員目中無人、不想學習或者改變，或者領導人員業務也不熟練時，這種領導風格的效率會非常底。
5、高壓式領導：要求成員絕對服從領導。如果將這種領導風格濃縮成一句話，那就是“叫你做什麼就做什麼”。在團隊面臨危機時刻，比如企業轉型、方案重整或者發生火災、水災時，高壓式領導最有效果。在對付惹麻煩的團隊成員時也非常有效。請謹慎使用，因為這種領導風格容易脫離團隊成員，扼殺靈活性和創造性。
6、民主式領導：通過全員參與建立共識。如果將這種領導風格濃縮成一句話，那就是“你覺得該怎麼辦”。當團隊面臨選擇、計劃和目標難以做決定時，或者領導人沒法做決定，需要團隊中專業人員提出新鮮觀點的時候，民主式領導最有效果。但是在緊急時刻，團隊成員獲知信息不足時，這種領導風格並不合適。
根據團隊的具體情況來選擇不同的領導風格，多種領導風格融合使用，這樣可以激勵整個團隊取得長久的勝利。
文章來源：
FastCompany
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將一個團隊從普通打造成不普通，意味著理解與接受團隊中管理能力和領導能力的不同之處。作家兼顧問Peter Drucker說過：“管理能力就是讓事情做對；領導能力就是做正確的事情。
在公司中，管理人員和領導人員，有時我們可能會這兩者混為一談，但這兩個職位是完全不同的。管理人員是促使團隊成員取得成功的促進者，他保證團隊的成員都具有極高的生產力，促進團隊正在研發的項目走向成功；管理人員大都訓練有素，行事樂觀，能夠掃清通往成功路上的障礙；他們大都能力超群，能夠應對多項挑戰，快速升職。
相反，領導人員值得是團隊中有特殊才能的人，他們思維開闊，點子豐富，在某一領域有非常豐富的經驗，可以為管理人員和整個團隊提供幫助。領導人員之所以能領導是因為他們有強項，而不是靠“領導”的頭銜混飯吃。
好的管理人員能夠適應不同的領導人員，能夠帶領整個團隊向前推進。
當你面臨困難和挑戰的時候，當你面對難題思前想後找不到合適的解決方法的時候，名片上印著的頭銜再厲害，也幫不了你。有時，一個項目前前後後要經歷無數的難題，有時候機遇來得太快抓不住，所以需要團隊齊心合力，利用所有人的智慧和技能來解決問題，克服難關。
為什麼軍事化上下級領導的方式在這個快速發展的世界中不可行？上邊說的就是原因。我覺得Tom Peter說的很對，他說：“好的領導不會創造出更多的僱員，而是培養出更多的領導人員來。”當我們分享如何領導公司的時候，一群具有特殊才能的人聚在一起能為公司相處更加長遠、更可行的發展方案，從而克服未知的難題和挑戰。
