在 Google 未滿一周歲時，作為投資人之一的 John Doerr 提出了一套稱作 OKRs 的組織測評系統。它最初來自 Intel，為公司、團隊、個人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的縮寫，即「目標」和「主要結果」。
一起來看看 OKRs 如何操作：
首先，設定目標（Objectives ）。接下來，再製定能助你實現目標的可量化「主要結果」（ Key Results）。
目標要清晰，便於量化。「我想讓網站變得更棒」太空泛，「我希望網站加速 30%」才靠譜。記住：數字永遠比形容詞更加精準。
Google Ventures 的合作夥伴 Rick Klau 曾經效力於 Blogger ，他在每一季度都會制定幾個目標。儘管 Blogger 已經名聲在外，但類似 Tumblr 的博客平台也在迅速興起。因此，增加網站知名度依然是重要的季度目標。隨後，Klau 提出 5 個可量化結果（Key Results），見上圖。
Klau 說，Google 的 OKRs 分「年度」和「季度」兩種。年度 OKRs 含義寬泛，統領全年，並根據發展適當改變，而季度 OKRs 則需要保持穩定，一成不變。除此之外，OKRs 還可以分為公司層面、團隊層面、管理層面和個人層面。四者相互合作，維持公司正常運轉。
值得注意的是，OKRs 並非越多越好。員工每季度 4-6 個 OKRs 為宜，超過這個數字，就有被開除的風險。季度結束時，員工都要為自己的結果打分。每一項的得分由 0 到 1 分，0.6-0.7 分為最佳－－1 分意味著目標太簡單，易於實現，實際意義太小；如果得分低於 0.4，則意味著目標有誤，需要好好檢查錯在哪裡。
回到 Klau 的例子上來，業內活動 (Speaking at industry events ) 相對簡單，得到 1 分；DMCA 難度較大，但卻非常有效。他還強調，評分要快準狠，幾分鐘結束任務。不要把時間浪費在打分上，踏踏實實完成目標才是正經事。
在 Google，無論你是 Larry Page，還是普通員工，OKRs 自上而下完全公開透明。你不僅可以在內部資料內看到同事的 OKRs，還能看到打分情況。這聽起來十分恐怖，但確實幫助 Google 的員工更加了解彼此。
Klau 曾經負責為 YouTube 建立主頁。他的同事一度希望透過在 YouTube.com 上傳視頻，來推廣產品。他們先是查看了 Klau 的 OKRs，再決定是否提出主頁上推廣的想法，或者爭取打動他，將這一想法加入到下一季的新 OKRs 裡。
換句話說，OKRs 並不是管理層做推廣決策的幫手，但卻能讓員工量化自己的成就。Klau 說，如果自己正在做一項推廣，他可以藉助 OKRs，迅速理清自己所做的努力。
以下是 Rick Klau 一年前關於 OKRs 的詳細演講，時長約 1 小時 20 分鐘，值得回味。
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（本文轉載自合作媒體《36 氪》；編譯自：BusinessInsider.com ）
Source: techorange.com