在知名投資機構 KPCB 的內部座談會，Nest Labs、Flipboard、Pinterest 等明星創業公司的 CTO 們會聚一起就新創公司的技術人才招募做了分享，其中 KPCB （《TO》編按：矽谷知名創投）合夥人 Mike Abbott（前 Twitter CTO）為該座談會主持人。
- 看錯人才時，如何 Fire 他？
有時候，就算是最聰明的人也可能招錯人。你該如何對待這些不夠格的工程師呢？
Flipboard CTO Eric Feng 說，應對這種局面的關鍵是要果斷。他認為，這樣 99% 的人在接受解雇上都很從容。很多人還打電話來感謝我。「你得快刀斬亂麻，有問題就得面對。」
Pinestest 工程部門主管 Khune 說，最難搞的情況是，員工算不上糟糕，但也未能達到公司對他們的期望。
在 Nest 工程部門 VP Matt Rogers 看來，Nest 80% 的時間都花在了 20% 的優秀員工身上。「我們得不斷鞭策，讓馬兒跑出實力來。」Rogers 補充道，他並不看重年終績效考核 ——「我們每天都做工作總結，我們的團隊很歡迎這種方式。」
- 創業開始，寫 Code 會佔去大量的時間。你應該如何管理工作流程呢？
Feng 的論斷是，工作流程的設計取決於公司當前的發展階段。
(1) 小團隊剛起步時，組織結構應該鬆散一些。
(2) 隨著團隊的擴大，不妨考慮分配責任及其它方法來促進效率提高。
(3) 如果組織結構分支越來越多的話，你就得設計出更多的流程保持對全局的控制。
- 軟體測試者？No！
一定要雇人專門測試軟體嗎？再也不用了 —— 至少當你的公司恰是消費者導向時是這樣。
Feng 比較了微軟和 Facebook 在測試流程上差異：在微軟的測試中，測試者與開發者的比例通常是 2：1，而 Facebook 的方案是直接將產品發給用戶，相當於把測試員淘汰了。
Rogers 提到，Nest 更像是微軟，在測試上花費了大量的時間和金錢。（對於一個做煙霧探測器的公司而言，這是值得的。）
- 培養管理者：什麼時候開始為技術團隊引入全職管理者？
Pinterest 工程部門主管 Abhi Khune 說，當工程師團隊擴展至 40 ～ 50 人時，Pinterest 才開始引入管理者；大部分管理者都是由內部晉升這種較為自然的方式產生的 —— 這些人往往在日常工作中顯示了出色的領導才能。
此外，Feng 指出管理者們必須認識到，他們的職責是管理——而不是寫 Code。
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（轉載自合作媒體《36kr》）
Source: techorange.com
