原作 Bryan Schreier 是創投公司紅杉資本 (Sequoia) 的合夥人之一，他負責的公司有雲端儲存服務 Dropbox 、社交媒體代理平台 Hearsay Social 、數位素描筆 Inkling、 網路問卷軟體 Qualtrics 、本地服務網上交易市場 Thumbtack 、線上廣播收聽網站 TuneIn 等等。他寫了一篇文章，告訴大家讓招聘工作事半功倍的秘訣，幫助公司省時、省錢同時提高效率。
以下文章將以第一人稱觀點敘述。
- 一間新創公司得花 82.5 小時，才能成功聘請 1 位工程師
你覺得新創公司須要花多少時間才能雇用到 1 位工程師？其實，一間典型的新創公司得花費 990 小時，才能錄用 12 位工程師，也就是說，得花費 82.5 小時才能成功聘請 1 位工程師。即使你將招募時間平均分散在一年內，為了達到目標，你每個星期還是得花超過 19 小時招聘。
- 工程師的短缺是目前矽谷新創公司所面臨的最大挑戰
一人企業是很難生存的，為了執行你的產品規劃藍圖，你必須要招聘員工。因此，員工的雇用也是企業競爭力的一環。
然而，許多成長快速的新創公司很抗拒僱用招聘人員。
從你的人脈網絡去找最早的一些開發人員是合理的，但在紅杉資本，我們認為一旦有了正確的產品與市場組合，你就需要有專人負責人員招募，否則風險太大。
- 招聘計算器
在紅杉資本負責技術招聘的 Bret Reckard 發明了這個計算器，以幫助你進行招聘。它還點出了最影響團隊建立時間的兩個變數，分別是你的「轉介比例」 (referral percentage) 與你「成功招募應徵者」的能力。
先輸入你想招募的工程師人數，以及你要在幾個月之內達到目標。之後，分別輸入透過轉介及接受招聘的應徵者的比例，如果這些你都不清楚，那你得開始追蹤相關資訊了。這個工具會幫你計算，在招聘的過程中，你需要花多少時間招募以及帶領應徵者。
最後，這個計算器會根據你的目標，建議你所需要的全職招聘人員人數。
當一位經驗豐富的招聘人員到一間擁有豐富資源的公司，他能在一年之內聘請到 30 位工程師。
如果應徵者是經由他人推薦，那數字將從 30 攀升到 70。讓我來告訴你們原因。
- 轉介的價值：省去近乎一半的招聘時間、省去繁複的招聘手續
招聘是一件苦差事，尤其是對那些還沒有高知名度的公司。
為了要找到新的工程師，你需要瀏覽 LinkedIn 、 GitHub 以及員工的網站，才能在 100 個好像都符合特質人當中找到對的人選 。而在這 100 個人當中，也許會有 10 位感興趣並有意願轉換跑道，在打了好幾小時的電話和喝了無數杯咖啡之後，你就會找到幾位應徵者。
而轉介 (referral) 能讓你跳過這些招聘的早期階段，因為介紹人早就幫你處理好這些事情了。一家擁有 20% 轉介率的公司需要花 1,200 小時才能找到 12 位工程師；而同樣的公司，如果其轉介率為 80%，找到 12 位工程師只需要 750 小時。
透過轉介的聘請率應該在 40% 到 60% 左右。 如果你的百分比小於這個數字，那可能你不夠鼓勵轉介，更糟的是，你的職員無法將公司推薦他們的朋友。也有可能你並未善盡利用你的網路，在大多數的案例中，很多公司並沒有傾全力執行。
推薦率高的公司往往視聘請為公司的首要目標，並於全體員工會議上定期的提供新資訊。
有些公司做的更多。 像是 Dropbox，它們建立了一個應用程式來管理轉介。 職員將求職者的資料輸進系統，之後就可以追蹤招聘的過程。當你查詢某人時，如果能認真探核每一細節，這會有很大的差異。
- 邀集內部員工一起來推薦名單，更容易快速找到對的人
另外，快速的招聘過程是很重要的，尤其是對於被推薦者，因為沒有什麼比排隊面試還更快使他們憔悴。
不要只是坐在那裡，守株待兔的等著你的職員來推薦他們的朋友，轉業程序應該是利用一個系統化的方式來取得資訊。你應該邀請員工一起坐下，將他們舊公司或現有人脈中的人才寫下來，而這些資訊就跟求職者的名字一樣重要。
你是該花時間了解推薦名單上的人，即使他們不加入，你在業界也會因為他的支持而擁有他更多好評。
比起推薦，招聘的手續更繁雜。你還能夠做很多事情，去改善其他更大的變數和你成功招聘的能力。
我們認為，一家公司的成功招聘率應該在 75% 左右，在沒有限制之下，你的成功招聘率其實在與求職者見面的那一刻就已展開。我常常代表公司與我們有意聘請的工程師談天，而我也鼓勵你們的董事會成員這樣做。
《TO》編按：
不少知名的科技公司，甚至會發「招募獎金」給那些成功把人才轉介給公司的員工，獎金金額上看五位數。可見轉介對於公司來講，是一見很值得投資的一項招聘方式。不知道有沒有「轉介進來的員工」和「透過一般徵才管道近來的員工」，哪類員工表現得比較優秀的八卦？
- 延伸閱讀：
（ 資料來源：TechCrunch；圖片來源：）
Source: techorange.com
