去年，Twitter 的育成公司 Obvious Corporation （Twitter 現已獨立）推出部落格新平台 Medium（《TO》編按：前陣子剛募得台幣約七千五百萬的投資），希望從網路文化的速食文字裡找回深度寫作與深度閱讀。Medium 優雅的版面、精心安排的文字與圖片都充分顯現背後團隊的用心，而這個 40 人團隊「沒有主管，人人都是決策者」，很特別吧？
Medium 導入管理大師羅柏森（Brian Robertson）提出的「全體共治（Holacracy) 」新型公司架構，打破傳統階級管理模式，結果工作效率大增，組織氣氛更融洽，創意點子還源源不絕。Medium 團隊的產品經理 Jason Stirman 將和我們分享 Holacracy 的奇妙之處，不過，這並不表示他就是權力一把抓的主管，事實上，他是人力資源（People Operations）和產品設計（Product Design）的一份子。
- Stirman 的 Twitter 領導經驗：傳統管理把員工當工具
Stirman 之前在 Twitter 工作時，覺得和下屬的關係十分尷尬，雖然他是上司，但他又想當大家的朋友。於是找來許多管理書籍，試了各種領導策略，結果都不甚理想，因為這些書教他要讓下屬發揮最大的效益，說白一些，就是努力從員工身上榨取對公司有利的資源，聽起來就是不把大家當人看！
傳統管理模式告訴主管不能和下屬過從甚密、下屬不需要知道所有資訊、時常要求下屬釐清工作進展的癥結。
但 Stirman 打破這些遊戲規則，找員工一對一談心、辦聚餐，拋開上下階級閒話家常，問問大家的生活狀況，而不是工作進度，整體效率居然直線上升。他讓公司的好消息與壞消息都透明化，員工很開心自己不再蒙在鼓裡，上司不用自己承擔一切煩惱，下屬也更有參與感；Stirman 甚至把兩位對立的人放到同一個團隊，結局居然不是以撕破臉收場，兩位同仁反而很認真地想化解心結。
傑克，這真是太神奇了！Stirman 違反所有守則，結果卻是皆大歡喜！
- 找出工作動機，激勵團隊業績上衝
Stirman 熱衷於挑戰傳統管理法的同時，看到了 Your Brain at Work 一書，此書提到 SCARF 動機論，說明每個人的行為動機各異，所以職場上，找到工作動機、加以獎勵，就可以大幅提昇工作成就感和生產力。
SCARF 將人分為 5 種，會有不同的動機，適用的獎勵方式也不同。
1. 地位導向（Status-oriented）：升格頭銜、掛名作品，就可以讓這類的人很開心。
2. 肯定導向（Certainty-oriented）：強調員工職務的重要性，讚美員工表現傑出。
3. 自主導向（Autonomy-oriented）：給予在家遠端工作的彈性、上班聽音樂的自由。
4. 關係導向（Relatedness-oriented）：社交活動就可以激勵士氣，像是自強活動。
5. 公平導向（Fairness-oriented）：這類員工需要確保職場遊戲規則公平公正，覺得自己沒有吃虧。
於是 Stirman 針對團隊裡每位成員的特性，給予不同的激勵方法，組織內的人際衝突和工作問題漸漸煙消雲散。更重要的是，Stirman 善用這 5 種特質，「不斷地」強化大家的工作意願，而不是只有一次性獎勵。
Stirman 加入 Medium 後，將自己在 Twitter 的管理試驗延伸，採用 Holacracy 組織模式，讓大家地位平等，因此整個 Medium 團隊士氣高昂，彼此願意清楚溝通，對組織也更有責任感。Stirman 強調：「這是我見過最棒的公司營運法！
- 什麼是「 Holacracy 全體共治」？
上圖摘要：
1. 許多公司管理階級是重重疊疊上瑤台，企劃向上送審要通過層層關卡，主管旨意下達又是一條遙遠的路，初擬到執行幾乎可以觀察季節遞嬗。此外，主管忙著決策壓力很大，下屬吊著心等待指令很不安，大家都不開心。
2. Holacracy 不會把時間花在階級的繁文縟節上，直接著眼公司的產品和服務。
3. 沒有職稱頭銜，只有分工角色，大家發揮所長。
4. 選擇最想做、最擅長的職務。
5. Holacracy 讓你的公司更目標導向、反應更快！
6. 產品設計都行，而且人人都有責任。
7. 定期開會，視情況調整分工、角色，並擬定解決方案。決策時，一人一票，票票等值。
8. Holacracy 不是在畫大餅，世界上有多家公司皆採用此方法，如：Obvious Corporation、Medium、線上零售商 Zappos 等。 9. 左方參考連結讓你更認識 Holacracy！
- Holacracy 畫出角色小圈圈，取代上司下屬
雖然在 Holacracy 的架構下，團隊裡的各個成員沒有階級，但各個分工的「圓圈（Circle）」有等級關係，以確保整個團隊向目標穩健前進。每個圓圈都設有一名「協調人（Lead Link）」，負責圈內角色分配、任務指派、評估成效。
以 Medium 為例，產品發展圈的位階高於創造與回饋圈、閱讀與探索圈（如下圖）。
這樣的圓圈以角色為主，因此只要成員有心力和能力，可以身兼多種角色或協調人，像 Stirman 就同為人力資源和產品設計的協調人。
就因為分工以角色為主，組織可視目標彈性擴張，而不是像傳統組織，得辛苦地把現有任務塞進固定的框架中。理論上，這些圓圈可以無限擴張、無限分工，但 Medium 現在只有 40 名成員，所以還在測試 Holacracy 的應用極限。
- 共享決策權，真正成為團隊的一份子
Medium 採用 Holacracy，因此沒有坐擁決策權的主管，各角色在各部門即可自行對該部門的企劃做出決策。如此一來，不但大家更有參與感，願意肩負責任，效率還一飛沖天，加上組織本身的規定清楚明確，Medium 能在這一波波潮流加速變換的時代，靈活調整團隊目標，保持競爭優勢。
過去，公司的決策權集中於少數主管，若決策錯誤，影響深遠。而且往往是上司挑出企劃問題，再交由下屬解決，員工只是聽命行事，自然缺乏動力。
Medium 擁抱的 Holacracy 原則：
1. 沒有主管，充分享有自主權。
2. 組織彈性擴張，若工作量增加，就再徵收新人。
3. 「壓力」解決，找出壓力源，記錄下來，有系統地解決。
4. 清楚說明組織所有規定，大家才有依歸。
5. 妥善分配決策權，鼓勵多元想法。
6. 阻隔所有與工作不相關的因素，以專注達成公司目標。
- 策略會議「找出」壓力，而非「當場解決」壓力
共享決策可提昇效率和創意，但面對理想與現實的落差，需要另一套配套機制，也就是「策略會議（tactical meeting），此會議專門處理「壓力」，Holacracy 將此定義為「實際狀況與可達目標不一致」。壓力可以是負面的問題：我的企劃人手不足；壓力也可以是正面的想法：我有個新點子，我們來做做看吧。
策略會議中，專業的專員會列出各圓圈的壓力，接著，決定下一步應該如何處理，而不是在會議中直接商討實際解決的細節。
相信大家都有過類似的經驗，如果在會議中直接解決問題，最後只會在冗長的會議中越來越不耐煩。Stirman 說，假設有人在 Medium 策略會議裡提出想更換網頁按鈕的顏色，當下並不會直接討論到底該用什麼顏色，這樣只會沒完沒了，這時，只要說：「請找視覺設計師開會」，就算結案。
- Stirman：前進 Holacracy 的 5 項建議
Stirman 一開始在 Twitter 當主管時，遵循傳統管理模式，不過後期漸漸走向 Holacracy，現在於 Medium 工作的他認為「已經回不去了！」。
若想嘗試 Holacracy，以下是 Stirman 給主管的 5 點建議。
1. 多多傾聽團隊成員的聲音：關心成員的近況，鼓勵他們分享大小煩惱，大家的心理狀態 OK 了，自然有心力處理團隊事務。
2. 鼓勵成員自行解決壓力：會議裡提出問題，是因為個人難以解決，所以希望大家集思廣益。不過，若所有小問題都丟進會議，那只會有開不完的會。
3. 培養團隊責任感：讓成員了解自己手上的任務和難題，而不是只知會結果，大家對團隊的責任感和歸屬感會油然而生。
4. 權力下放、決策共享：決策不一定是主管的特權，成員也有權決定自己在組織裡負責的專業領域項目。
4. 「我解決不了，可以請你幫我嗎？」：無需將所有問題一肩攬下，請成員協助解決其實沒關係，事實上，他們會覺得被尊重、被需要，還能提高工作動機。
- Holacracy 面試簡單，只有 2 大原則
千萬不要以為採用 Holacracy 公司架構，就需要特別設計新的面試模式，其實和一般公司招聘沒兩樣，所以想轉型為 Holacracy 的組織無需擔心。
Stirman 說 Medium 主要依循 2 大雇人重點。
1. 適合組織工作模式：Medium 想要有自行決策能力的人，1 個面試問題就可搞定，「請說說你做過最感興趣的企劃案」。比較主動的人會多著墨過程中發現的問題和解決的方案，偏向被動的人應該會直接陳述主管交代的業務。所以和一般面試無異，只要設計適合公司的問題即可。
2. 適合組織文化氣氛：能力不是一切，能不能處得來更重要，畢竟同事幾乎天天都要見面。只要自問「如果和這位應徵者一同困在機場，我介不介意？」答案應該就呼之欲出了。
- Medium 自創角色：部門導師與同事互讚欄
Holacracy 不是十全十美，Medium 發現這個系統少了很重要的一環：讚美與回饋機制。
通常主管會負責這一塊，但 Medium 並沒有主管，因此便延續 Holacracy 的架構，設置了替代角色：部門導師（Domain Lead），會適時加油打氣、給予建議，但部門導師不是監督者，比較像是心靈導師。
同時，部門導師也負責雇用和解雇的工作。換言之，部門導師負責處理「人」，而非「工作」。
如果同事間也有話要說呢？
Medium 稍稍跳脫 Holacracy，另外設置了「同事互讚欄（High Five Machine）」，同事間可以互相留言，寫下鼓勵讚美的話。
- Holacracy 讓 Medium 自己動起來，也可以讓你的團隊煥然一新
Medium、線上零售商 Zappos 等都採用 Holacracy 架構，讓組織內部更人性、成員間更平等。「權力下放、沒有主管」，聽起來好像會一團混亂，實際上，Holacracy 並沒有放棄管裡，只是了解人是社會性動物，於是鼓勵企業內部注入更多傾聽、關懷、自主，成員自然會更有歸屬感和責任心。
多問問同仁或下屬：「最近如何？」、「小孩鋼琴發表會是不是快到了？」、「這個企劃細節你可以自行決定，我相信你。」
相信你就可以感受到 Holacracy 的魅力！
（資料來源：First Round Capital；圖片來源：sha3teely、mick's leadership blog，CC Licensed.）
Source: techorange.com
