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Google 員工每季都要訂 4 個工作目標,連 Larry Page 都不例外

商業

在 Google 未滿一周歲時,作為投資人之一的 John Doerr 提出了一套稱作 OKRs 的組織測評系統。它最初來自 Intel,為公司、團隊、個人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的縮寫,即「目標」和「主要結果」

一起來看看 OKRs 如何操作:

首先,設定目標(Objectives )。接下來,再製定能助你實現目標的可量化「主要結果」( Key Results)。

目標要清晰,便於量化。「我想讓網站變得更棒」太空泛,「我希望網站加速 30%」才靠譜。記住:數字永遠比形容詞更加精準。

Google Ventures 的合作夥伴 Rick Klau 曾經效力於 Blogger ,他在每一季度都會制定幾個目標。儘管 Blogger 已經名聲在外,但類似 Tumblr 的博客平台也在迅速興起。因此,增加網站知名度依然是重要的季度目標。隨後,Klau 提出 5 個可量化結果(Key Results),見上圖。

Klau 說,Google 的 OKRs 分「年度」和「季度」兩種。年度 OKRs 含義寬泛,統領全年,並根據發展適當改變,而季度 OKRs 則需要保持穩定,一成不變。除此之外,OKRs 還可以分為公司層面、團隊層面、管理層面和個人層面。四者相互合作,維持公司正常運轉。

值得注意的是,OKRs 並非越多越好。員工每季度 4-6 個 OKRs 為宜,超過這個數字,就有被開除的風險。季度結束時,員工都要為自己的結果打分。每一項的得分由 0 到 1 分,0.6-0.7 分為最佳--1 分意味著目標太簡單,易於實現,實際意義太小;如果得分低於 0.4,則意味著目標有誤,需要好好檢查錯在哪裡。

回到 Klau 的例子上來,業內活動 (Speaking at industry events ) 相對簡單,得到 1 分;DMCA 難度較大,但卻非常有效。他還強調,評分要快準狠,幾分鐘結束任務。不要把時間浪費在打分上,踏踏實實完成目標才是正經事。

在 Google,無論你是 Larry Page,還是普通員工,OKRs 自上而下完全公開透明。你不僅可以在內部資料內看到同事的 OKRs,還能看到打分情況。這聽起來十分恐怖,但確實幫助 Google 的員工更加了解彼此。

Klau 曾經負責為 YouTube 建立主頁。他的同事一度希望透過在 YouTube.com 上傳視頻,來推廣產品。他們先是查看了 Klau 的 OKRs,再決定是否提出主頁上推廣的想法,或者爭取打動他,將這一想法加入到下一季的新 OKRs 裡。

換句話說,OKRs 並不是管理層做推廣決策的幫手,但卻能讓員工量化自己的成就。Klau 說,如果自己正在做一項推廣,他可以藉助 OKRs,迅速理清自己所做的努力。

以下是 Rick Klau 一年前關於 OKRs 的詳細演講,時長約 1 小時 20 分鐘,值得回味。

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(本文轉載自合作媒體《36 氪》;編譯自:BusinessInsider.com

Source: techorange.com

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